İletişim
Kurumsal Koçluk Eğitim Danışmanlık

Kültür, Stratejiyi Kahvaltı Niyetine Yer.

Anasayfa  /   Haberler & Duyurular  /   Kültür, Stratejiyi Kahvaltı Niyetine Yer.

Değişen teknolojiler, değişen müşteri ihtiyaçları, değişen pazar dinamikleri, değişen rekabet, değişen iş modelleri kısacası sizin dışınızda değişen her şey şirketinizi de değişmeye zorluyor. Bu noktada karşınıza iki seçenek var: (1) Değişime direnç gösterip mümkün olduğunca ayakta kalmak ve bir süre sonra yok olmak. (2) Değişimi anlayıp yeni ihtiyaçlara adapte olmak, onunla birlikte ilerlemeyi öğrenmek ve bu sayede gelecekte de var olmak.

Peki günümüzde şirketler daha çok hangisini tercih ediyor? İşte size Fortune 500 şirketleri hakkında ilginç birkaç istatistik:

  • 1955 yılında Fortune 500 şirketlerinden günümüzde hâlâ varlığını sürdüren sadece 60 şirket var. Yani yüzde 88’i, değişen dünyaya ayak uyduramadığı için yok oldu.
  • 1965 yılındaki listede şirketlerin ortalama yaşı 33 yıl iken 2017’de bu ortalama 20 yıla düştü ve 2026 projeksiyonu sadece 14 yıl. 
  • Önümüzdeki 10 yıl içinde bugünkü listede var olan şirketlerin yarısının değişeceği öngörülüyor.

Özetle, yakın gelecekte de var olmak isteyen şirketler için değişmemek ya da mevcut iş yapış şekilleriyle devam etmek artık bir seçenek değil. 

Her değişim, o organizasyonun liderlik becerileri ölçüsünde hayata geçer ve yine o ölçüde devamlılığını sağlar. Bir stratejinin başarılı olabilmesi için gündelik hayatta alınan kararların ve iş yapış şekillerinin öngördüğünüz sonuçlarla aynı doğrultuda olması gerekir. Eğer strateji ve kültür arasında bir uyum yoksa bu durumda her zaman kültür kazanır ve tıpkı Peter Drucker’ın da söylediği gibi kurumun kültürü, kurum stratejilerini kahvaltı niyetine yer.

Kültür, bir şirketin farklı problemler ve koşullar karşısında nasıl davrandığı, nasıl tepkiler verdiği, nasıl iletişime geçtiği kısacası nasıl soluduğunu belirleyen en temel bileşendir. Yani çalışanlarınıza bir durum karşısında harekete geçme  ya da bekleme motivasyonu yaratan ana faktördür. 2015 yılında yayınlanan Culture IQ Top Company Cultures anketlerinde 75 uluslararası büyük şirketin kültürel normları üzerinde yapılan araştırmalarda şirket kültürünü oluşturan temel inançların, iş sonuçlarını oluşturan aksiyonların ve iş sonuçlarının üzerindeki en büyük etkiyi; bir şirketin liderlik modelinin oluşturduğu gözlemlenmiştir. Bu tespitten hareketle şirketinizin kültürünü şekillendiren en önemli faktörün benimsenen ve sergilenen liderlik anlayışınız olduğunu söyleyebiliriz. Ya da şirketinizde mutlu olduğunuz veya olmadığınız, gözlemlemekten keyif aldığınız veya almadığınız, gurur duyduğunuz ya da duymadığınız her ne varsa liderlerinizin ürünüdür diyebiliriz.

Carol Kinsey Coman, The Silent Language of Leaders: How Body Language Can Help or Hurt How You Lead adlı kitabında “Bir organizasyonda liderlerin takdir ederken, ödüllendirirken ya da eleştirirken kullandığı iletişim şekli o organizasyonun kültürel gerçekleri hakkında ipucu verir ve kültür bir kere şekillendikten sonra değiştirmesi çok zordur.” olarak belirttmektedir. Dolayısıyla dönüşümü sadece düşünce seviyesinde değil uygulama seviyesinde yani günlük hayatın (toplantılar, performans görüşmeleri, karar mekanizmaları, bütçeleme, strateji, bilgi teknolojileri süreçleri...) her safhasında sağlamak gerekir.

Şirketinizin dönüşüm yolculuğunda asıl amaç kültürü değiştirmek ya da liderlik anlayışınızı değiştirmek olmalıdır. Aksi halde liderleri değişmeyen ama organizasyonu, süreçleri, rol tanımları değişmiş bir şirket maalesef kendini çok daha büyük bir kaosun içinde bulur ve çok daha büyük problemlerle baş etmek zorunda kalır zira yeni düzende eski karar mekanizmalarıyla yaşamak çok daha büyük bir sorundur. 2016 yılında Gartner tarafından yayımlanan “The Key to Business Transformation is Culture” isimli yazıda başarısız olmuş  dönüşümlerin çoğunda kültürel dönüşümün sağlanamaması ya da liderlerin bu konuda sorumluluk almaması vurgulanmıştır. Yine 25 yıl önce değişim yönetimi gurusu olan John P. Kotter’in Harvard Business  Review’da yazdığı ve Leading Change isimli kitabına da referans olan makalesi liderlerin sorumluluk almadığı ve efor göstermediği bir dönüşümde kısa vadede sonuç gözlemlense bile orta vadede sistemin bu değişimi reddedeceğini vurgulamıştır.

Bu resme liderler penceresinden baktığımızda ise daha farklı bir durumla karşılaşırız. Lider ya kaygıları, korkuları, beklentileri nedeniyle “isteyerek”değişime direnç gösterir ya da yeni dünyada rolünün ne olduğunu, kendisinden ne beklendiğini tam olarak anlayamadığı için kendini konforlu ve güvende hissettiği eski düzende tutmaya çalışır. Yani değişen dünyada değişmeden ya da değişemeden kalmayı tercih eder ve maalesef başarısız olan tüm dönüşüm programlarının en temel sorunlarından birisidir. Bu konuda onlarca örnek saymak mümkün fakat benim için en çarpıcı örneklerden birisi Kodak. Kodak dünyada fotoğraf makinesi alanında yaklaşık 80 yıl boyunca tek oyuncu olan, fotoğraf teknolojileri alanında en fazla sayıda patent sahibi olan, 100 binin üzerinde çalışanı olan ve 1990lı yıllarda 20 milyar USD üzerinde yıllık cirosu olan bir şirketken sadece 15 yıl içinde sektördeki dijital kamera inovasyonu karşısında yok olma noktasına gelmiş ve 2012 yılında iflasını açıklamıştır. Yani Kodak yönetimi, değişen dünyada kendini değiştiremediği için yok olmuştur.

13th Annual State of Agile raporuna göre bir çevik dönüşüm programının başarısına engel olan ilk 3 konu kültür, değişime direnç ve yetersiz yönetim desteğidir. Bu nedenle her değişimin uygulama aşamasında ilk hedefi tüm rollerden ne beklendiğini net biçimde anlatmak, anlaşıldığından emin olmak ve liderlik ekibinin tam taahhüdünü almak olmalıdır. 

Peki değişen dünyaya ayak uyduran bir lider olabilmek için nelere odaklanmak gerekir?

  1. Mentorluk becerilerinizi güçlendirin.
    Sanayi devrimiyle birlikte gelen, yaklaşık 60 yıl önce şekillenen emir-kontrol (command and control)odaklı liderlik anlayışı günümüzde tüm şirketlerde fazlasıyla gördüğümüz bir model. Bu modelin bu kadar yaygın olmasının arkasında daha önceki jenerasyonların taşıdığı kültürel normlar, gelecek kaygısı, sorumluluk almama duygusu gibi pek çok faktör var. Fakat değişen dünya artık liderlerden takımlarını yönlendirmek, kendisi için en doğru çözümü uygulatmak yerine onlara ulvi bir amaç (purpose) vermesini ya da sadece yönü tayin etmesini ve ekibinin kararlarına saygı duymasını bekliyor. 
  2. İçinizdeki girişimci ruhu besleyin, deneyselliği destekleyin ve kısıtları değil olasılıkları öne çıkarın.
    Liderin temel görevi organizasyonun kısıtlarını, imkanlarını ve gerçeklerini en doğru şekilde anlamak ve ihtiyaçlar karşısında en etkili iş sonuçlarını ortaya çıkarmaktır. Bu farkındalık çok önemlidir fakat doğru konumlandırılmadığında  kritik bir soruyu ortaya çıkarır: Sadece işini yapmak mı yoksa katma değer yaratmak mı? Değişen dünyada artık kısıtları gerçeğiniz olarak kabul edip elinizden geleni yapmak yeterli değil. Yenilikçi ve farklı bakış açıları üretmeniz, bu ortamı destekleyecek çeşitliliği oluşturmanız ve iş sonuçlarınızı müşteriye sağladığınız katma değerle ölçümlemeniz gerekli. Yani neyin yanlış ya da eksik olduğuna değil, başka ne yapılabileceğine kafa yormalısınız. Tabii bunu yaparken kısıtları da bir fırsat olarak kullanabilmelisiniz.
  3. Kendi doğrularınıza ve kararlarına takılıp kalmak yerine sürekli fark perspektifleri arayın.
    Her seviyeden ve rolden tavsiye isteyin ve kararların işin uzmanı olan kişileri bir araya getirerek alınmasını sağlayın. Fonksiyonel silolar sanayi devrimiyle birlikte iş hayatına giren ve sürdürülebilir verimlilik odağını güçlendirmek üzere günümüze kadar gelen temel bir organizasyon anlayışı. Arkasında odaklanma, süreçlerin mükemmelleşmesi, maliyet odağı, sinerji gibi yine sanayi devriminden gelen pek çok rasyonel argüman bulunuyor. Fakat artık değişen dünya bu denklemdeki çok temel bir unsurun eksik olduğunu fark etti: Müşteri ve ihtiyaçları. Bu eksiği gidermek için de sizden fonksiyonel silolarınızı müşteri ihtiyaçlarına göre şekillendirmenizi ve değer silolarınadönüştürmenizi ya da başka bir deyişle çapraz yetkinliklerle oluşturulmuş, otonom yapılara göre yeniden organize olmanızı ve müşteri odağıyla hareket etmenizi bekliyor. Bu yapıyı oluşturduktan sonra uzun vadeli ve kısıtlı bilgi ile yapılmış varsayımsal planlamalar yerine sürekli geribildirim ve deneysel yaklaşımlarla farklı perspektifleri deneyin, müşterilerinizi (iç ve dış) gözlemleyin ve her seferinde bir adım daha ilerleyin.
  4. Kendini tekrar eden mevcut işlere değil, oyunu değiştirecek yenilikçi fırsatlara odaklanın. 
    Merak edin, heyecanlanın ve çevrenizde heyecan yaratın.Tüm yöneticiler öngörebilir olmak ister zira başarılarını ya da başarısızlıklarını öngörebildikleri ölçüde kontrol edebileceklerine inanırlar. Bu inanış ise onları çoğu zaman öngörülebilir olana ya da kendini tekrarlayan, heyecan yaratmayan, farklılık içermeyen, risk almaktan uzak yani mevcut bilgileriyle sınırlanmış bir oyun alanında kalmaya iter. Fakat değişen dünyada artık oyun bu alanın dışında oynanıyor. Yani karşınızda sizden sürekli yeni şeyler öğrenme ihtiyacı içinde olmanızı, tekrarlayan işlerden uzaklaşıp yenilikçi, farklı fırsatlara odaklanmanızı bekleyen bir dünya var. Tüm bunları yapabilmek için de çevik ve adaptif yaklaşımlarla, küçük ama her seferinde gelişen müşteri problemlerine odaklanan bir iş yapış şeklini benimsemenizi istiyor.
  5. Oyundaki aktörlerden sadece birisi olduğunuzu unutmayın.
    Ekibiniz egolarınızı değil hayallerinizi ve bu hayalleri gerçekleştirme potansiyelinizi takip edin. Bu nedenle yolculuğunuzun en temel ihtiyacının karşılıklı güven olduğunu unutmayın. Patrick Lencioni Ekiplerin 5 Temel Aksaklığı kitabında, güvenin zedelendiği bir ortamda ekip üyelerinin sorumluluk almaktan kaçındığını ve ana hedeflerden her geçen gün uzaklaşacağını vurgular. Çünkü güven en temel aksaklıktır fakat çoğu zaman bu aksaklık ekip içinde şeffaf değildir. Güvenin inşa edilmesinin ana sorumluluğu ise liderdedir. Bu nedenle ekibinizin sadece yöneticisi değil bir parçası olduğunuzu, temel görevlerinizin aşağıdakiler olduğunu aklınızdan çıkarmayın:
  • Herkes  tarafından sahiplenilmiş net bir vizyon oluşturmak ve takıma yön vermek
  • Takım için gerekli tüm yetkinlikleri oluşturmak ve sürekli geliştirmek
  • İstediğiniz kültürü destekleyen davranışları bir lider olarak desteklemek ve görünür kılmak, istemediklerinizi açıkça reddetmek
  • Takımınızın tüm kararlarına saygı duymak ve kararlarının tüm sorumluluğunu taşımalarını sağlamak 
  • Onlara ne yapacaklarını ve nasıl yapacaklarını değil neden yapmaları gerektiğini sürekli hatırlatmak
  • Karsilikli bir güven ortamı oluşturmak icin şeffaf, samimi ve ortak hedefler üzerine kurulu bir iklim yaratmak.

Özetle, değişen dünyada değişmeyen ya da değişemeyen bir lider olarak kalmayı tercih etmek kurumunuza ve kendinize aslında en büyük zararı vermek anlamına geliyor. Bunun yerine hızla hayata geçirebileceğiniz, farklı liderlik tutumlarıyla hem kendinizin hem takipçilerinizin hem de kurumunuzun geleceğini çok daha keyifli ve değerli bir hale getirebilirsiniz. Bana göre bu, bir lider olarak sizden beklenen en temel sorumluluktur.

 

  -ERHAN KÖSEOĞLU

Beğen
Bu haber defa okundu.
1 defa beğenildi.

Son Haberler

ARAŞTIRMA Bildiklerinizi Hatırlamak İçin Bu Zihin Hilesini Deneyin

''Bilimin Onayladığı, Öğrendiğiniz Her Bilgiyi Büyük Oranda Hatırlamanızı Sağlayacak Zihin Hilesi''

SOSYAL Hikaye Otomatları ile Tanıştınız mı?

''Dünyada Gittikçe Yaygınlaşan ve Her Yerde Görmek İstediğimiz Yenilik: Ücretsiz Hikaye Otomatları''

KURUM KÜLTÜRÜ Empati ve Kurum Kültürü

''Farz edelim hastalandınız ve işe gidemediniz. Ertesi gün işe gittiğinizde yöneticinizin size kurduğu ilk cümle işle ilgili mi oluyor?''

DUYGUSAL ZEKA Liderler ve Duyguları Yönetme Yeteneği

''...İşinizde hayal kırıklığı, öfke, korku, heyecan gibi duygular hissetmeniz normal. Fakat liderlerin bu hislerle başa çıkma şekli, güçlü bir iş ortamı oluşturmak ve çalışanları motive etmek için kritik önem taşır...''

ARAŞTIRMA Z Kuşağı İş Hayatında

''...Araştırma bulgularına göre, Z kuşağının beklentileri saygı ve gurur alanlarında diğer kuşaklardan farklılaşıyor. Üç kuşağın ortak paydası ise iş yerinde güven...''

EKONOMİ Resesyon Döneminde Ne Yapılabilir?

''2000’lerin başlarında, beş yıldır faaliyet gösteren Amazon.com adlı online kitabevi finansal pozisyonunu güçlendirmek için dönüştürülebilir tahvil yoluyla 672 milyon dolar sattı. Bir ay sonra dot-com balonu patladı...''

LİDERLİK Kültür, Stratejiyi Kahvaltı Niyetine Yer.

''Değişen teknolojiler, değişen müşteri ihtiyaçları, değişen pazar dinamikleri, değişen rekabet, değişen iş modelleri kısacası sizin dışınızda değişen her şey şirketinizi de değişmeye zorluyor. Bu noktada karşınıza iki seçenek var...''

KARİYER Bazen de Çocuklar Bize Örnek Olur

''...Mutlu olmak onlar için kolay, bizim için zordur. Her ne kadar küçük şeylerle mutlu olsalar da bunları elde etmek çaba gösterirler. Peki biz, onların bu çabalarından yola çıkarak kariyerlerimiz ve hayatlarımız için ne öğrenebiliriz?...''

TEKNOLOJİ Dijital Dönüşüm

''Diyelim ki 23 Nisan 2025 sabahı saat 07.30’da uyandınız. Akıllı saatiniz sizi rüya görmediğiniz bir uykudan uyandırıyor. Banyo ışığı kendiliğinden açılıyor, duş suyu istenilen sıcaklıkta akmaya başlıyor...''

BİLİM Zaman Geriye Aksın!

Bilim insanları, kuantum bilgisayarı kullanarak zamanın yönünü tersine çevirdiklerini duyurdular.